Warum die Einstellung bei der Einstellung zutrifft
Mark Murphy, der CEO von Leadership IQ, eine Führungstraining und Management-Consulting-Firma, hat einige ernüchternde Nachrichten für kleine Unternehmen und Startup-Unternehmen bereiten sich darauf vor, 2012 neue Mitarbeiter an Bord zu holen: Fast die Hälfte von ihnen wird scheitern, bevor sie ihren zweiten Geburtstag feiern, und meistens liegt es nicht daran, dass sie nicht die richtigen Fähigkeiten haben - weil sie es nicht tun habe die richtige Einstellung.
In seinem neuen Buch "Hiring for Attitude" (McGraw-Hill, 2011), das auf drei Jahren Forschung an 20.000 neuen Mitarbeitern basiert, beschreibt Murphy einen neuen Ansatz für die Auswahl von Leistungsträgern mit der richtigen Einstellung gedeihen in der Unternehmenskultur. Vor kurzem hat er einige seiner Schlüsselkonzepte mit MobbyBusiness geteilt.
MobbyBusiness: Was ist los mit der Art, wie die meisten Firmen Leute einstellen?
Mark Murphy: Wenn die meisten Manager über die Einstellung der "richtigen Leute" reden, meinen sie ' "hoch qualifizierte Leute", die die Aufgaben des Jobs erledigen können. Aber als unsere Forschung 20.000 Neueinstellungen nachverfolgte, scheiterten 46 Prozent innerhalb von 18 Monaten, und 89 Prozent der Zeit waren es Einstellungsgründe und nicht Fähigkeiten. Es ist nicht so, dass Fähigkeiten nicht wichtig sind, aber wenn der Top-Prädiktor für den Erfolg oder das Scheitern einer neuen Anstellung von der Einstellung abhängt, dann ist die Einstellung eindeutig, wofür wir eine Anstellung brauchen. Mit Scheitern meinen wir, dass diese Leute gefeuert wurden, schlechte Leistungsbeurteilungen erhielten oder aufgeschrieben wurden. Zu den Einstellungsdefiziten, die diese gescheiterten Einstellungen verurteilten, zählten fehlende Coachability, geringe emotionale Intelligenz, Motivation und Temperament.
MB: Warum ist die richtige Einstellung so wichtig?
MM: Die richtige Einstellung ist so einzigartig wie die Organisation, zu der es gehört. Zum Beispiel sind Southwest Airlines und das Ritz-Carlton beide großartige Unternehmen, aber die Einstellungen, die ihren jeweiligen Erfolg vorantreiben, sind so unterschiedlich wie Tag und Nacht. Und es ist selbstverständlich, dass jemand, der wettbewerbsfähig und individualistisch ist, die perfekte Lösung für einen Provisionshandel ist. Aber setze die gleiche Persönlichkeit in eine kollaborative, lebenslustige Teamkultur, und dieser individualistische Superstar ist zum Scheitern verurteilt.
MB: Kann ein Jobkandidat effektiv falsche Einstellung? Nach welchen Zeichen solltest du suchen?
MM: Absolut, und deshalb ist es so wichtig, die genauen Einstellungen zu identifizieren, die du suchst, zuverlässige Interviewfragen zu erstellen, die die Wahrheit über die Einstellung offenbaren und haben zuverlässige Antworten Richtlinien, mit denen Kandidaten Antworten auf Interview Fragen zu bewerten.
Leadership IQ beschäftigt sich mit einigen ziemlich hochmodernen Textanalyse Forschung, die die Unterschiede in der Sprachnutzung zwischen High-und Low-Performer, die signalisieren kann, wenn jemand falsche Einstellung ist. Wenn Sie zum Beispiel Hochleistungsmitglieder auffordern, Ihnen von einer vergangenen Erfahrung zu erzählen, sind sie 40 Prozent wahrscheinlicher als schwache Leistungsträger, wenn sie Verben in Vergangenheitsform verwenden. Das liegt daran, dass Leistungsträger die Erfahrung haben, zu erzählen, und sie haben keine Angst davor, ihre Einstellung zu Ihnen zu offenbaren.
MB: Warum ist die Einstellung der richtigen Person so wichtig für kleine Unternehmen und Start-ups?
MM: Zwei Gründe: Erstens sind die Teams und Arbeitsgruppen kleiner, so dass der Schaden, den jemand mit einer schlechten Einstellung hat, vergrößert wird. Hier ist eine wichtige Übung: Fragen Sie jeden Ihrer Leistungsträger, ob er lieber kurz arbeiten oder mit jemandem mit einer schlechten Einstellung arbeiten möchte. Jedes Mal, wenn wir das tun, sagen die Leute immer "Kurzarbeiter".
Zweitens gibt es enorme Opportunitätskosten. Wie viele gute Gelegenheiten für neue Verkäufe oder neue Produkte usw. werden verpasst, während die falsche Person einen Platz einnimmt, der von einem echten Leistungsträger besetzt werden könnte oder sollte?
BN: Erzähl mir von "Brown Shorts".
MM: Brown Shorts sind die spezifischen Einstellungen, die deine Organisation von allen anderen unterscheiden. Der Name "Brown Shorts" ist eine Hommage an Southwest Airlines und ihre einzigartige Kultur des Spaßes und bezieht sich auf eine Geschichte, die ich von einem ehemaligen Südwest-Manager über eine Einstellungsrunde für neue Piloten (typischerweise ernsthafte Leute in schwarzen Anzügen usw.) gehört habe. . Der Südwest-Interviewer lud diesen ernsten Haufen ein, sich in braunen Bermudashorts, die Teil der Südwest-Sommeruniform waren, wohl zu fühlen, aber es war eine Einladung, die vielen Piloten, die sofort die Shorts ablehnten, zu lächerlich erschien. Und das hat Southwest gesagt, dass diese Leute großartige Piloten sein könnten, aber sie würden einfach nicht zu einer lebensfrohen Kultur passen.
BN: Was sind die Fragen, die du stellen solltest und wie solltest du sie formulieren?
MM: Sobald du deine Brown Shorts-Einstellungen entdeckt hast, verwandelst du sie einfach in Brown Shorts-Fragen. Stellen Sie sich zum Beispiel vor, Sie entdecken, dass in Ihrer Organisation, wenn Sie Mitarbeiter bitten, etwas zu tun, was sie nicht tun können, High-Performer proaktiv neue Fähigkeiten erwerben, während Low-Performer die Hände hochlegen und sich beschweren. Von da an geht es nur darum, es zu einer Frage zu formulieren: "Können Sie mir von einer Zeit erzählen, in der Sie eine Aufgabe erhielten und nicht wussten, was ich tun sollte?"
Wir beginnen mit "Könnten Sie" anstelle von "Erzählen ich ", weil es sich eher wie ein Gespräch als ein Interview anfühlt. Als Reaktion darauf werden Kandidaten weniger bewacht und teilen mehr. Und wir eliminieren alle Hinweise, wie zum Beispiel die Frage mit "und was hast du getan?" Die Frage hängen zu lassen, kann für Interviewer eine unheimliche Aussicht sein, und sie kann zu einem unangenehmen Schweigen führen. Aber es ist der Schlüssel, um zwischen den High und Low Performern zu unterscheiden.
BN: Was sind die Fragen zu vermeiden, wie die Pest?
MM: Überraschenderweise sind einige der häufigsten Interviewfragen auch das am wenigsten wirksame; einschließlich "Erzähl mir von dir" und "Was sind deine Schwächen?" Einer der grundlegendsten Tests für die Wirksamkeit einer Interviewfrage ist das Ausmaß, in dem Hoch- und Niedrigleistende unterschieden werden. Auf die Frage "Was sind deine Schwächen?" Praktisch jeder Kandidat wird sagen, dass sie "zu hart arbeiten" oder "sich zu sehr darum kümmern" oder "eine perfektionistische Ader haben". Sie werden keine echte Einstellung entdecken, indem Sie Fragen stellen, auf die jeder eine vorbereitete oder vorbereitete Antwort hat.
BN: Wie lange sollte der Prüfungs- und Befragungsprozess dauern?
MM: Most Unternehmen verbringen zu wenig Zeit damit, Kandidaten zu interviewen; Gerade jetzt sind 60 Minuten ungefähr die mittlere Zeit. Wenn Sie das verdoppeln oder verdreifachen können, ist es immer eine gute Idee. Aber das heißt, in den typischen 60-minütigen Interviews berichten die meisten Interviewer, dass sie nur fünf oder sechs Brown Shorts Fragen für ein erfolgreiches Interview benötigen.
BN: Wie können Sie feststellen, dass Sie die richtige Person gefunden haben?
MM: Einfach. Sie sind glücklich und zuversichtlich, Ihre Brown Shorts zu tragen. Und sie treten schnell in die Reihen Ihrer Leistungsträger ein.
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