Kontinuierliche Kandidaten: Warum moderne Arbeiter immer nach ihrem nächsten Job suchen

Seien Sie nicht so sicher, dass Ihre Mitarbeiter sich nicht auf einen Sprung vorbereiten. Eine neue Studie von ManpowerGroup Solutions ergab, dass 37 Prozent der Arbeitnehmer weltweit und 41 Prozent der US-amerikanischen Arbeitnehmer "ständige Kandidaten" sind, die ständig nach ihrer nächsten Arbeitsstelle suchen.

Wissen, dass viele Mitarbeiter nicht voll engagiert sind Bei ihren Organisationen haben die Arbeitgeber mehr Druck als je zuvor, um ihre Bemühungen um die Bindung zu verbessern, wenn sie ihren Umsatz auf ein Minimum beschränken wollen, so die Autoren der neuen Studie.

"In Organisationen, in denen Arbeitgeber die Erwartungen ihrer Kandidaten nicht erfüllen oder Streben nach Aufstieg, das ist, wo Individuen eher immer nach ihrer nächsten Gelegenheit Ausschau halten werden ", sagte Kate Donovan, Senior Vice President von ManpowerGroup Solutions und Global Recruitment Outcource Processing President, in einer Stellungnahme.

Die Forschung Attribute kontinuierliche Kandidaten zu drei Hauptfaktoren:

1. Neue Wege der Arbeit. Das Wachstum der Gig-Wirtschaft und On-Demand-Jobs, wie die mit Uber und TaskRabb Sie verändern die Art und Weise, wie Menschen arbeiten, und die Art von Jobs, die sie suchen.
2. Zunahme der Vertragsarbeit. Technologieunternehmen haben eine Zunahme der Vertragsarbeit ausgelöst. Da sie ständig nach Mitarbeitern mit unterschiedlichen Qualifikationen suchen, können Vertragsbedienstete sich schnell mit den Zeiten ändern, in denen eine Qualifikation veraltet ist.
3. Arbeitsplatzverlust. Die jüngste Rezession und die damit verbundenen Entlassungen waren Ein deutliches Zeichen für alle Mitarbeiter, dass die Arbeitsplatzsicherheit in der heutigen Umgebung nicht gewährleistet ist.

Vielleicht ist es nicht überraschend, dass die berufliche Zufriedenheit ein Schlüsselfaktor dafür ist, ob Menschen ständig nach einem neuen Arbeitsplatz suchen; Kontinuierliche Kandidaten sind doppelt so häufig wie andere Mitarbeiter, um Unzufriedenheit in ihrer aktuellen Rolle auszudrücken. Darüber hinaus glauben sie fast viermal häufiger, dass der beste Weg, ihre Karriere voranzutreiben, darin besteht, den Arbeitsplatz häufig zu wechseln, und doppelt so wahrscheinlich zu denken, dass der Wechsel der Arbeitsplätze der beste Weg ist, ihre Vergütung zu erhöhen. Ich sage nur, dass sie nach einem neuen Job suchen; sie suchen aktiv nach ihnen. Die Studie ergab, dass 29 Prozent der kontinuierlichen Kandidaten sich in den letzten sechs Monaten auf drei bis neun Stellen beworben haben, verglichen mit nur 11 Prozent der nicht-kontinuierlichen Kandidaten. Darüber hinaus bewarben sich 12 Prozent auf mehr als 15 Jobs in den letzten sechs Monaten, was fast dreimal so viel wie ihre nichtkontinuierlichen Gegenstücke ist, so die Studie.

Die Untersuchung ergab auch, dass kontinuierliche Kandidaten mit einer Reihe vertraut sind von Interviewtechniken, einschließlich nichttraditioneller Methoden und Technologien wie Videokonferenzen.

"Es wird angenommen, dass diese Kandidaten, weil sie sich häufiger auf mehr Stellen bewerben, potentiell einer größeren Vielfalt von Interviewformaten ausgesetzt sind und somit mit ihnen vertrauter werden "Die Autoren der Studie schrieben.

Warum suchen diese ständigen Kandidaten immer nach ihrer nächsten Chance? Die Umfrage ergab, dass Geld der wichtigste Grund ist: Von den Befragten gaben 33 Prozent an, dass die Vergütung die größte Motivation bei der Suche nach einem neuen Job sei. Andere beliebte Gründe waren die Suche nach einer Aufstiegschance, einer neuen Art von Arbeit und besseren Leistungen.

ManpowerGroup Solutions bot neun Tipps, um Arbeitgebern dabei zu helfen, vorhandene Talente zu halten und potenzielle Mitarbeiter in der heutigen Welt der kontinuierlichen Kandidaten besser zu screenen:

Erklären Sie deutlich, wie Sie nach oben gehen können.

Es ist wichtig, dass Einstellungsmanager den Jobkandidaten klar aufzeigen, dass es Aufstiegschancen gibt. Es ist wichtig, diese Informationen proaktiv anzubieten, anstatt darauf zu warten, dass sie nachfragen. Folge dem, was du skizzierst.

Du kannst nicht einfach einen Plan für den Fortschritt aufstellen und niemals etwas dagegen tun. Arbeitgeber müssen eine Beschäftigungserfahrung schaffen, die ihre Fortschrittsmeldung authentisch widerspiegelt. Markieren Sie diejenigen, die fortgeschritten sind.

Mitarbeitern zu zeigen, dass ein Aufstieg möglich ist, ist ein guter Weg zu demonstrieren, dass Sie das tun, was Sie sagen Förderung. Geschichten über diese aufsteigenden Mitarbeiter sollten intern an bestehende Mitarbeiter und extern an Talentgemeinschaften kommuniziert werden. Begrenzen Sie den Aufstieg nicht auf Beförderungen.

Viele Definitionen der heutigen Arbeitnehmer unterscheiden sich von denen früherer Generationen. Arbeitgeber sollten ihre Definition des Fortschritts erweitern, um erweiterte Rollen, Jobvielfalt, höher profilierte Projekte und Projekte, die ein Zurückgeben an die Gemeinschaft oder Gesellschaft beinhalten, zu nutzen. Bieten Gelegenheiten zum Lernen.

Mitarbeiter suchen immer nach Wegen passen ihre Fähigkeiten an, damit sie für Organisationen wertvoll bleiben. Arbeitgeber können diese Möglichkeit fördern, indem sie berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, interne und externe Ausbildung oder höhere Studiengänge anbieten oder erstatten. Mentorenprogramme anbieten.

Ein erfolgreicher Mentor in der Organisation ist ein guter Weg, die Verbindung zwischen Mitarbeiter und ihre Arbeitgeber. Viele jüngere Arbeitnehmer identifizieren die gewünschte Position und vernetzen sich dann mit dem Mitarbeiter, der sich gerade in dieser Position befindet. Anstatt sich Sorgen zu machen, dass diese Mitarbeiter eines Tages ihren Job annehmen, sollten Manager ihnen Möglichkeiten zum Lernen bieten. Eine Talent-Community aufbauen.

Da viele Mitarbeiter nach neuen Jobs suchen, sollten sie sich als Potenzial betrachten Landeplatz. Ob auf Social Media, Karriereseiten oder auf der Unternehmenswebsite, bieten Kandidaten die Möglichkeit, Jobbenachrichtigungen zu erhalten. Schaffen Sie eine positive Kandidatenerfahrung.

Arbeitgeber erhalten oft eine Reihe von Lebensläufen von Stellenbewerbern, die für die freie Stelle. Es ist wichtig, klar zu kommunizieren, warum sie nicht für den Job geeignet waren, um eine negative Wahrnehmung der Bewerber über Ihre Organisation zu vermeiden. Schauen Sie nicht auf kontinuierliche Kandidaten

. Einstellungsmanager müssen verstehen, dass Job-Hopping immer üblicher wird und dass sie Kandidaten deswegen nicht disqualifizieren sollten. Um einen Kandidaten richtig einschätzen zu können, müssen Einstellungsmanager die Gründe für diese Art von Verhalten eingehend untersuchen. Bewerber, die häufig einen Arbeitsplatz wechseln, können den Wunsch nach geographischer Mobilität oder fehlende Aufstiegschancen widerspiegeln, nicht schlechte Arbeitsleistung oder Illoyalität. "Unternehmen müssen eine Kultur schaffen, die die Menschen nicht verlassen wollen; Markenbildung und Vertrauen sind entscheidend "Sarah Peiker, Leiter der RPO-Praxis für ManpowerGroup Solutions Europe. "Arbeitgeber müssen Arbeitgeber erster Wahl werden."

Die Studie basiert auf Erhebungen von 4.479 Mitarbeitern in den USA, Großbritannien, China, Australien und Mexiko. Sie stellten einen Querschnitt durch Alter, Einkommen, Beschäftigungsstatus, Karrierestufe und Industrie dar.

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