5 Häufige Einstellungs-Mythen entlarvt

Einen neuen Mitarbeiter einzustellen, ist ein große Entscheidung für Unternehmen jeder Größe. Ob es sich um eine erste oder eine hundertste Stelle handelt, es gibt zahlreiche Faktoren, die berücksichtigt werden müssen, bevor ein Bewerberangebot an einen Kandidaten gesendet wird.

Diese immense Aufgabe wird durch die widersprüchlichen Ratschläge der Personalchefs noch erschwert. Sind Job-Hopper schlecht eingestellt, weil sie nicht loyal sind, oder sollten sie wegen ihrer Ausgewogenheit eingestellt werden? Sollten Sie Lebenslauf ohne direkte Branchenerfahrung ignorieren oder diesen Personen die Chance geben, ihre Karriere zu beginnen? Stellen Sie einen anständigen Kandidaten in der Hoffnung zur Seite, dass sich Ihr perfekter Mitarbeiter für den Job bewerben wird?

In der heutigen schnelllebigen, technologiegetriebenen Welt ändern sich die Einstellungs- und Rekrutierungsprozesse und die alten Ansichten über Kandidaten ändern sich direkt mit ihnen. Einstellungs-und HR-Experten diskutiert fünf der häufigsten Mythen über die Einstellung, und warum sollten Sie nicht glauben, dass sie wahr sind.

Loyalität wird nach der Erwerbstätigkeit des Bewerbers beurteilt. Von Job zu Job alle paar Jahre bewegen nicht das Stigma, das es früher gewöhnt hat, aber einige Einstellungsmanager ziehen immer noch eine Augenbraue auf, wenn ein "flockiger" Kandidat nur für kurze Zeit Jobs bekleidet. Aber Organisationen beginnen, dieses Klischee zu durchbrechen: Sandy Mazur, ein Divisionspräsident bei Spherion, stellte fest, dass die heutigen Unternehmen offener sind für Job-Hopper, da diese Kandidaten die Initiative haben, neue Herausforderungen zu suchen

"Nur acht Prozent der Arbeitgeber halten ... den Beschäftigungsstatus für den wichtigsten Faktor bei Einstellungsentscheidungen, was auf ein größeres Interesse an Leistungspotenzial und kulturellem Fit hinweist", sagte Mazur und nannte Spherions 2015 Emerging Workforce Study. "Darüber hinaus definieren 63 Prozent der Mitarbeiter Loyalität [durch] die Beiträge, die sie zu ihrem Unternehmen leisten, anstatt die Zeit, die sie dort arbeiten."

Weitere Informationen darüber, warum Job Hopper wirklich gute Mitarbeiter sind, finden Sie in diesen Business News Täglicher Artikel.

Kandidaten ohne einschlägige Berufserfahrung sollten nicht berücksichtigt werden. Arbeitgeber neigen dazu, Bewerber mit Berufserfahrung für Einstiegsjobs zu bevorzugen. Robert LaBombard, CEO von GradStaff, ein "Karrierevermittler" für Einstiegspositionen, glaubt, dass Personalchefs Kandidaten, die nicht unbedingt Praktika und andere Jobs in der Industrie haben, nicht abwerten sollten.

"Arbeitgeber sollten sein Einstellung auf der Grundlage der Identifizierung der übertragbaren Fähigkeiten von Kandidaten, die die Fähigkeiten für den Erfolg in der Position erforderlich sind ", sagte LaBombard Mobby Business. "[Diese] beinhalten Attribute wie kritisches Denken, Zeitmanagement, effektive Kommunikation, zwischenmenschliche Beziehungen, Führung, etc."

Gut abgerundete Kandidaten mit einer Vielzahl von Erfahrungen in Bereichen wie Leichtathletik, Darstellende Kunst, Studentenregierung und sogar nicht-professionellen Service oder Einzelhandelsjobs können viel auf den Tisch bringen, daher hat LaBombard die Entwicklung von Marketingstrategien empfohlen, die Ihre Mission, Kultur und die Arten von Fähigkeiten verkaufen, die Ihr Unternehmen schätzt.

"Ihr Ziel sollte es sein, so viele Kandidaten wie möglich anzuziehen Interesse an Ihrer Firma unabhängig von Haupt- oder Berufserfahrung ", sagte er.

Interview Antworten werden Ihnen alles sagen, was Sie über einen Kandidaten wissen müssen. Ein Face-to-Face oder Video-Interview mit einem Job-Kandidaten ist eins der wichtigsten Werkzeuge, mit denen Sie das Potenzial einer Person einschätzen können. Aber gehen Sie nicht davon aus, dass ein Kandidat, der gut interviewt, automatisch die richtige Wahl ist.

Dave Weisbeck, Chefstratege bei der Workforce Analytics Firma Visier, sagte, dass verglichen mit dem Umfang der Entscheidung die Zeit mit einem gesprochenen Wort Kandidat in einem Interview ist relativ klein. Geschäftsentscheidungen wie die Entwicklung eines neuen Produkts oder der Eintritt in einen neuen Markt würden niemals einer oder zwei Stunden des Fragens vertraut werden, sagte er.

"Das Problem ist, dass selbst die besten Interviewer dazu neigen, von Dingen beeinflusst zu werden, die nicht wichtig sind - das menschliche Gehirn ist dazu bestimmt, Talente falsch einzuschätzen", sagte Weisbeck. "Der richtige Ansatz für die Auswahl eines neuen Mitarbeiters besteht nicht nur aus Vorstellungsgesprächen, sondern auch aus Beurteilungen, Tests und Referenzprüfungen. [Sie sollten] die Frage beantworten, ob der Kandidat Attribute mit unseren Leistungsträgern in der gleichen Rolle teilt? Das Ergebnis ist eine ausgewogenere Sicht auf den Kandidaten, basierend sowohl auf qualitativen als auch quantitativen Daten. "

Externe Mitarbeiter sind am besten geeignet, die Rolle der in Rente gehenden Baby-Boomer zu übernehmen. Mit der steigenden Zahl älterer Arbeitnehmer erreichen die Arbeitgeber das Rentenalter sich mit einer Vielzahl von Führungs- und Führungspositionen zu füllen. Spherions Studie ergab, dass 82 Prozent der Organisationen denken, dass die Rekrutierung von Millennials für ihren zukünftigen Erfolg wesentlich ist, aber fast ein Viertel aller Arbeitgeber betrachtet dies als ihr herausforderndes Talentplanungsproblem.

Mazur sagte, dass Arbeitgeber zögern, ihre eigenen jüngeren Mitarbeiter zu fördern wegen mangelndem Selbstvertrauen in ihre beruflichen Fähigkeiten, und stattdessen externe Kandidaten ins Visier nehmen. Die Entwicklung vorhandener Talente ist jedoch oft die bessere Wahl, sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.

"Unternehmen sind oft gezwungen, sich außerhalb ihrer eigenen Organisation nach Top-Talenten umzusehen, da sie mehr in Rekrutierung, Onboarding und Training investieren müssen nehmen, um die Karriereentwicklung bestehender Mitarbeiter zu fördern ", sagte Mazur. "Es bedarf einer gezielteren Ausbildung und Nachfolgeplanung. Dadurch können Unternehmen fähiger und selbstbewusster Beschäftigte intern zu höheren Niveaus befördern, anstatt externe Kandidaten zu suchen und zu schulen."

LaBombard stimmte zu, dass viele Arbeitgeber es unterschätzen die Karrierefähigkeit von Millennials, insbesondere aufgrund von Bedenken hinsichtlich mangelnder Arbeitsmoral und mangelndem Anspruchsanspruch. Mentor- und Peer-based Training kann jüngeren Mitarbeitern helfen, sich schnell zu akklimatisieren und die erforderlichen Fähigkeiten zu erlernen, um gute Leistungen zu erbringen, sagte er.

Der perfekte Kandidat ist da draußen, wenn man genau hinsieht. Einige Unternehmen machen den Fehler, sich für den "perfekten" Jobkandidaten auszusprechen - einen, der jedes einzelne Kriterium in der Stellenbeschreibung erfüllt und sich perfekt in die Unternehmenskultur einfügt. Es ist schön zu denken, dass dein idealer Mitarbeiter da draußen ist, aber Weisbeck sagte, dass selbst wenn diese Person existiert (was er oder sie vielleicht nicht hat), er / sie vielleicht nicht einmal nach einem neuen Job sucht.

Das Beste finden Englisch: www.germnews.de/archive/dn/1995/01/15.html Die Person für eine bestimmte Position werde fast immer ein Kompromiss gegen Qualität, Zeit und Kosten sein, sagte Weisbeck. Indem Sie clevere Einstellungspraktiken befolgen und eine gute Passform erkennen, wenn Sie eine finden, werden Sie Ihre Zeit - oder die Kandidaten - nicht verschwenden und versehentlich eine talentierte Person abgeben, nur weil sie nicht perfekt war.

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