Einstellung für kulturelle Anpassung? Hier finden Sie, was Sie suchen
Kulturelle Anpassung ist ein Konzept, das schwer zu definieren sein kann, aber jeder weiß, wann es fehlt. Stellen Sie sich einen Firmengründer vor, der davon überzeugt ist, dass ein offener Büroplan und Teamprojekte Kreativität und Fortschritt fördern, aber deren Mitarbeiter überwältigende Introvertierte sind. Oder denken Sie an den ambitionierten Mitarbeiter, der in einer Organisation steckt, die keine Ausbildung, Studiengebühren oder Aufstiegsmöglichkeiten bietet.
Im Kern bedeutet kulturelle Anpassung, dass die Überzeugungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter mit den Grundwerten und der Unternehmenskultur des Arbeitgebers übereinstimmen.
"Wenn wir etwas von den so genannten" Best Practices "des Industriezeitalters gelernt haben, haben wir gelernt, dass wir Leute einstellen müssen, die sich wirklich um die Menschen kümmern, für die sie arbeiten und für die, die zur Arbeit erscheinen jeden Tag, nur um einen Gehaltsscheck zu sammeln ", sagte Mark Babbitt, Gründer und CEO von YouTern, ein Unternehmen, das Praktikanten mit ihrer Zukunft hilft. "Arbeitgeber können einfach keine Chance auf jemanden nehmen, der nicht gut in das bestehende Team passt, keine gemeinsamen Ziele mit ihren Kollegen teilt und nicht auf die Mission des Unternehmens ausgerichtet ist."
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Viele Arbeitgeber wissen, wie wichtig es ist, sich für einen kulturellen Fit einzustellen, und Untersuchungen zeigen, dass Menschen, die gut in ihr Unternehmen passen, eine höhere Arbeitszufriedenheit aufweisen , leisten bessere Leistungen und bleiben mit größerer Wahrscheinlichkeit länger in derselben Organisation.
"Wir können jemandem beibringen, eine Arbeit zu machen. Wir können niemandem beibringen, die Art und Weise zu lieben, wie wir arbeiten", sagte Lauren Kolbe, Gründerin von Kolbeco, einer Markenmedienagentur. "Eine Angestellte, die nicht mit der Kultur übereinstimmt und sich nicht dazu verpflichtet fühlt, kann sehr schnell verheerende Schäden anrichten, selbst wenn sie viel Geschick und Erfahrung mitbringen."
Die richtigen Kandidaten einstellen
Der erste Schritt bei der Einstellung von kulturellem Fit ist die Fähigkeit zu artikulieren, welche Werte, Normen und Praktiken Ihr Unternehmen definieren. Als Beraterin für kleine Unternehmen bittet Rebecca Barnes-Hogg von YOLO Insights ihre Kunden, die drei wichtigsten Verhaltensweisen zu nennen, die für den Erfolg in ihren Unternehmen entscheidend sind. "Diese Verhaltensweisen sind ihre Unternehmenskultur in den täglichen Betrieb übersetzt", sagte Barnes-Hogg.
Sobald Ihre Unternehmenskultur definiert ist, sollte es deutlich in allen Ihren Kommunikationsmaterialien, einschließlich Ihrer Website und Recruiting-Tools, vor allem Stellenanzeigen ausgedrückt werden . Ihre Stellenanzeigen müssen Ihre Unternehmenskultur widerspiegeln und eine Verbindung zu Ihren Kernwerten herstellen, sagte Ian Cluroe, Leiter der globalen Marke und des Marketings bei Alexander Mann Solutions, der Organisationen auf der ganzen Welt dabei hilft, Talente anzuziehen, einzubinden und zu binden.
"Sie können tun Sie dies, indem Sie einige der qualitativen Dinge, die Sie in einem Kandidaten wollen, betonen ", sagte Cluroe. "Sie sollten nicht nur nach X Jahren Erfahrung suchen, sondern auch nach jemandem, der innovativ, unternehmerisch oder kundenorientiert ist - welche Eigenschaften auch immer Ihre Kultur widerspiegeln."
Alle Mitglieder Ihrer Organisation, die potenzielle Mitarbeiter befragen Auch müssen Sie eine gute Kenntnis Ihrer Unternehmenskultur haben und während des Einstellungsprozesses darauf zurückkommen, fügte Cluroe hinzu. Es genügt nicht, die Kandidaten zu fragen, ob sie in die Unternehmenskultur passen, denn "ein kluger Kandidat wird wissen, was Sie hören wollen und Ihnen die richtige Antwort geben", sagte er.
"Viele Unternehmen sprechen über ihre Kultur glühende Begriffe während des Interviews ", sagte Babbitt. "Tatsächlich ist das Kultursegment des Interviews zu einem großen Teil des" Verkaufsprozesses "geworden, wenn man mit Top-Kandidaten spricht."
Die besten Kandidaten wissen das und sind mit Antworten auf die häufigsten Interviewfragen vorbereitet, die sie übernehmen das Kulturthema, bemerkte Babbitt. "Unglücklicherweise bedeutet das, dass sowohl die Fragen als auch die Antworten des Interviews beide aussortiert sind - vielleicht sogar unaufrichtig", sagte er.
Anstatt diesen Weg einzuschlagen, schlägt Babbitt vor, sich die Zeit zu nehmen, in Echtzeit einen Blick auf Ihre Kultur zu werfen. Gehen Sie mit dem Kandidaten durch das Büro. Lass sie die wichtigsten Teammitglieder treffen. Zeigen Sie ihnen, wo die wahre Arbeit passiert. Dann, wenn Sie zurück im Vernehmungszimmer angekommen sind, stellen Sie eine Frage: Was haben Sie gedacht, als wir heute durch das Büro gingen?
"Wenn Sie eine spezifischere Antwort bekommen als eine vorbereitete Antwort, dann gibt es eine gute Chance, dass Sie eine passende Kultur gefunden haben ", sagte Babbitt.
Zusätzlich können Arbeitgeber Kandidaten für kulturelle Anpassung beurteilen, indem sie sie bitten, Persönlichkeitstests wie den Myers-Briggs Type Indicator zu machen und dafür zu sorgen, dass sie sich mit Teammitgliedern von einem treffen Unterschiedliche Ebenen innerhalb der Organisation.
Arbeitgeber sollten jedoch vermeiden, ihre persönlichen Ähnlichkeiten mit kulturellem Fit zu verwechseln, sagte Pavneet Uppal, geschäftsführender Partner des Phoenix-Büros von Fisher & Phillips, einer Anwaltskanzlei, die Arbeitgeber in Arbeits- und Beschäftigungsfragen vertritt.
"Wenn kulturelle Eignung dazu verwendet wird, eine homogene Belegschaft einzustellen, wird sich die daraus resultierende mangelnde Vielfalt oft in mangelnder Kreativität manifestieren und die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens untergraben", sagte Uppal. "Die Konzentration auf Einstellungen, die auf gemeinsamen Hintergründen oder Erfahrungen basieren, kann auch zu diskriminierenden Praktiken führen."
Die Verweigerung, jemanden wegen eines angeblichen Mangels an kulturellem Fit einzustellen, wird den Arbeitgeber nicht vor einer gesetzlichen Haftung bewahren. Die Befragung von Kandidaten zu persönlichen Themen - wie Alter, Staatsbürgerschaft, Gesundheit, Familiengeschichte oder ethnischer Herkunft - sei niemals auf der Grundlage von kulturellem Fit zu rechtfertigen, betonte Uppal.
Das Endziel ist, die besten Kandidaten zu ermitteln und einzustellen Fähigkeiten und Attribute entsprechen den Grundwerten der Organisation. Cluroe sagte, dass dieses Ziel erreichbar ist, wenn Organisationen eine "Kultur haben, die auf positiven Werten basiert, die offen genug sind, um eine vielfältige Auswahl von Menschen auf ihre eigene Art zu verkörpern."
"Stellen Sie niemanden ein, der sich kümmert über ihre Arbeit, ihre Karriere und ihre Branche. Stellen Sie diese zu seltene Person ein, deren Leidenschaft bereits durch ihr Handeln bewiesen wurde ", sagte Babbitt.
Einige Quelleninterviews wurden für eine frühere Version dieses Artikels durchgeführt.
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