6 Möglichkeiten zur Verbesserung Ihres Einstellungsprozesses

Das Anwerben neuer Talente ist ein unvermeidlicher und kritischer Teil der Führungsposition eines Unternehmens, und es ist komplizierter als nur Bewerbungen zu prüfen und Kandidaten zu befragen.

Wenn Ihr Einstellungsprozess nicht läuft reibungslos, könnte es mögliche Kandidaten abschrecken. Hier sind sechs Tipps, um Ihren Einstellungsprozess aufzubauen und zu verbessern.

1. Follow-up mit Stellenbewerbern.

In einer Accountemps-Befragung von über 300 Personalchefs waren sich die meisten einig, dass Kandidaten nach dem Einreichen ihrer Bewerbungen weiterarbeiten sollten. Eager Bewerber sind eher leidenschaftlich und angetrieben, die Qualitäten zu markieren, während der Überprüfung von Einreichungen.

"Arbeitgeber sollten nach Mitarbeitern suchen, die den Job wollen, und Kandidaten, die Follow-up zeigen ihre Begeisterung für die Gelegenheit", sagte Mike Steinitz, Geschäftsführer von Accountemps.

Wenn Sie Folge-E-Mails erhalten, antworten Sie darauf mit Informationen zum Einstellungsprozess. Kommunizieren Sie eine Zeitleiste und halten Sie sie über alle Änderungen auf dem Laufenden, sagte Steinitz.

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2. Schreiben Sie bessere Stellenbeschreibungen.

Wenn Sie nicht vorsichtig sind, kann die Art, wie Ihre Stellenausschreibung geschrieben wird, Kandidaten abschrecken. Viele Unternehmen schreiben Beschreibungen mit Verantwortungslisten und Anforderungen, aber eine Studie von Forschern in den Vereinigten Staaten und Kanada fand heraus, dass dies qualifizierte Mitarbeiter entfremden kann, berichtete das Wall Street Journal.

In der Studie schrieben die Forscher 56 Stellenanzeigen um zwei unterschiedliche Ansätze: der Needs-Supplies-Ansatz, der sich darauf konzentriert, was das Unternehmen für den Kandidaten tun kann, und der Demands-Ability-Ansatz, der sich darauf konzentriert, was das Unternehmen von dem Kandidaten erwartet. Von den 991 Antworten wurden Bewerber, die auf Stellenangebote von Needs-Supplies geantwortet hatten, höher bewertet als diejenigen, die auf die Demands-Abilities-Anzeigen reagierten.

Konzentrieren Sie sich darauf, was Ihr Unternehmen für potenzielle Mitarbeiter tun kann Passen Sie Ihre Bedürfnisse.

3. Umfassen Sie digitale Trends und soziale Medien.

Die meisten Menschen möchten für Unternehmen arbeiten, die mit den neuesten technischen Trends Schritt halten. Eine Umfrage von MIT und Deloitte ergab, dass die überwiegende Mehrheit der Befragten für digital betriebene Organisationen arbeiten möchte, was bedeutet, dass Unternehmen immer einen Schritt voraus sein müssen, um Mitarbeiter zu halten und neue zu gewinnen.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Karriere-Website ist auch mobilfreundlich. Laut einer Erhebung von Pew Research aus dem Jahr 2015 haben fast 30 Prozent der amerikanischen Erwachsenen ihre Smartphones in irgendeiner Form für ihre Jobsuche verwendet, darunter das Durchsuchen von Stellenangeboten (94 Prozent der Jobsuchenden), das Ausfüllen von Online-Bewerbungen (50 Prozent) und Erstellen eines Lebenslaufes oder Anschreibens (23 Prozent).

Um das digitale Zeitalter zu umarmen, müssen öffentliche Social-Media-Profile für die Kandidatenforschung verwendet werden. Wie die meisten Arbeitgeber werden Sie wahrscheinlich eine Standard-Hintergrundprüfung für Bewerber durchführen, aber die Social-Media-Profile des Bewerbers können mehr Details über die Person als Person und Mitarbeiter im Guten oder im Schlechten bieten.

Es ist rechtlich riskant Lassen Sie die Social-Media-Aktivitäten eines Kandidaten in Ihre Einstellungsentscheidungen einfließen. Dadurch erhalten Sie ein besseres Bild von jemandem, den Sie einstellen möchten. In einem anderen Artikel von Mobby Business sagte Aliah Wright, Managerin der Society for Human Resource Management, dass soziale Medien als Kompetenzbeurteilung verwendet werden können, insbesondere wenn ein Kandidat professionelle Blogposts oder Portfolioarbeiten hat.

4. Passen Sie die Persönlichkeit an den Job an.

Obwohl die richtige Fähigkeit als der wichtigste Faktor für die Eignung eines Kandidaten erscheint, können zwar Fähigkeiten erworben werden, aber Persönlichkeiten nicht.

"Man sollte sich nicht in die Schublade stecken, um zu denken, dass die Person mit der genau notwendigen Erfahrung die richtige Person für die Rolle ist", sagte Tom Gimbel, CEO und Gründer der Personal- und Rekrutierungsfirma LaSalle Network. "Betrachten Sie Soft Skills - wie zwischenmenschliche Fähigkeiten, Kommunikationsfähigkeiten, Denkprozesse und emotionale Intelligenz - weil sie wichtig sind."

Sie sollten auch überlegen, wie die Persönlichkeitsmerkmale eines Kandidaten mit den täglichen Aufgaben übereinstimmen. Zum Beispiel wäre ein Merkmal wie Empathie für eine Krankenschwester oder einen Sozialarbeiter wahrscheinlich viel wichtiger als für einen Steueranwalt oder einen Computerprogrammierer.

"Welche Art von Person Sie einstellen, hängt von der Kultur ab der Organisation und der Art der Arbeit ", sagte Maynard Brusman, ein in San Francisco ansässiger Psychologe und Gründungsdirektor der Beratungsfirma Working Resources. "Ein großartiger Mensch mit allen möglichen Fähigkeiten kann gut für jemanden geeignet sein und für einen anderen geeignet sein, einfach aufgrund seines Persönlichkeitstyps."

5. Verbessern Sie Ihre Interviews.

Eine Studie von Leadership IQ fand heraus, dass Fehler, die neue Mitarbeiter aufweisen, auf fehlerhafte Interviewprozesse zurückzuführen sind. Zweiundachtzig Prozent der 5.000 befragten Manager berichteten, dass die Interviewer zu sehr auf andere Themen fokussiert waren, zu sehr auf Zeit bedrängten oder das Vertrauen in ihre Interviewfähigkeiten hatten, um auf rote Fahnen zu achten.

Laut Leadership IQ CEO Mark Murphy, Denn im Prozess der Bewerbungsgespräche geht es darum, dass neue Mitarbeiter fachlich kompetent werden, während andere Faktoren, die für den Erfolg der Mitarbeiter ebenso wichtig sind - wie beispielsweise Coachability, emotionale Intelligenz, Temperament und Motivation - oft übersehen werden.

Zum Anfassen Basieren Sie mit diesen Faktoren, stellen Sie die richtigen Fragen.

John Schwarz, CEO und Gründer der Workforce Analytics Firma Visier, sagte Antworten auf Fragen wie "Wer wirst du in 10 Jahren ab heute sein?" und "Was bringt dich dazu, morgens aufzustehen und zu tun, was du tust?" kann Ihnen viel über den Ehrgeiz und den Ehrgeiz eines Kandidaten erzählen.

Es ist wichtig, auch zukünftigen Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Sie zu befragen. Fragen zu stellen, gibt Ihnen die Möglichkeit zu sehen, was für Sie wichtig ist, sagte Brusman. Es gibt ihnen auch die Möglichkeit festzustellen, dass sie weiterhin einen Job in Ihrem Unternehmen anstreben oder entscheiden, dass es nicht die richtige Lösung für sie ist.

"Seien Sie offen und ehrlich darüber, wie es sein wird, für Sie zu arbeiten Ihre Firma ", sagte Brusman. "Sie möchten eine realistische Vorschau der Arbeitsumgebung geben."

6. Behalten Sie Ihre Bewertungen im Auge.

Potenzielle Mitarbeiter suchen häufig Insider-Informationen über Unternehmen, für die sie arbeiten möchten. Dazu gehören Gehaltsschätzungen, Interviewtipps und Erfahrungsberichte von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern von Websites wie Glassdoor. Laut Glassdoor lesen 46 Prozent der Mitglieder Unternehmensbewertungen, bevor sie überhaupt mit einem Personalvermittler oder Personalchef sprechen. Top-Kandidaten bewerben sich vielleicht gar nicht erst, wenn sie das, was sie sehen, nicht mögen: 69 Prozent der Arbeitssuchenden sagten, sie würden bei einer Firma, die einen schlechten Ruf hatte, keine Stelle annehmen, auch wenn sie gerade arbeitslos waren.

Weitere 69 Prozent der Befragten gaben an, dass sie sich wahrscheinlich um eine Stelle bewerben, wenn der Arbeitgeber die Arbeitgebermarke aktiv verwaltet, indem er auf Rezensionen zugreift, das Profil des Unternehmens aktualisiert und über die Kultur und Arbeitsumgebung des Unternehmens informiert.

Basierend auf den Daten von Glassdoor sind zwei Aktionen, die Kandidaten zeichnen, aktiv auf Review-Websites und posten genaue Informationen. Wenn Sie von ehemaligen Mitarbeitern viele negative Bewertungen erhalten haben, ist es vielleicht an der Zeit, an Ihrer Unternehmenskultur zu arbeiten, bevor Sie versuchen, offene Stellen zu besetzen. Dies kann die Mitarbeiterbindung verbessern und zu positiveren Bewertungen führen, die Qualitätsmitarbeiter anlocken.

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