Zeit für die Überprüfung von Performance-Reviews?

Als Methode von Bei der Verbesserung der Abläufe und der Beurteilung der Mitarbeiter kann die traditionelle, eins-zu-eins "Leistungsüberprüfung" selbst eine ernsthafte Neubewertung erfordern. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage unter fast 2.000 Angestellten in den USA ergab, dass von den 58 Prozent, die noch immer einer solchen Beurteilung unterliegen, nur sehr wenige Vertrauen in ihre Fähigkeit haben, positive Veränderungen am Arbeitsplatz herbeizuführen.

Tatsächlich, so BambooHR , die die Studie durchgeführt haben, bevorzugen nur 16 Prozent, Feedback in Form einer Leistungsbeurteilung zu erhalten.

Während die Gründe dafür zahlreich sind, beinhalten die typischsten Beschwerden über Leistungsbewertungen Vernachlässigung gegen diejenigen, die sie durchführen. Mehr als 2 von 3 Befragten geben an, dass sie sich bei ihren Bewertungen nicht angehört sehen und dass sie durch ihre Rückmeldungen keine Veränderungen feststellen.

Mit anderen Worten, die Mitarbeiter glauben, dass das Management Vorschläge zur Verbesserung der Geschäftslage sucht die Überprüfung, aber dann ignoriert oder versäumt es letztlich, auf diese Vorschläge zu reagieren, was den gesamten Prozess aus entwicklungspolitischer Sicht bedeutungslos macht. Für die Mehrheit der Arbeitnehmer ist dies Grund genug, die Leistungsbeurteilungen vollständig zu streichen.

Manche denken vielleicht, dass dies den Punkt verfehlt und dass der Zweck einer Leistungsüberprüfung darin besteht, den Mitarbeiter zu überwachen und zu motivieren, und nicht Vorschläge dazu besser das Geschäft führen. Die Mitarbeiter glauben jedoch auch nicht, dass Bewertungen in dieser Hinsicht funktionieren.

Ein Hauptproblem bei der Verwendung der Leistungsüberprüfung als Methode zur Bewertung von Mitarbeitern besteht darin, dass Mitarbeiter der Ansicht sind, dass sie sehr anfällig für Voreingenommenheit ist. Büropolitik und Günstlingswirtschaft sind ebenso wie geschlechtsbedingte Vorurteile beständige Probleme, erklärten Befragte.

Mögen Leistungsüberprüfungen trotz allem noch einen Zweck erfüllen, indem sie einen Anreiz schaffen, hart zu arbeiten? Nur 4 Prozent der Befragten denken so. Stattdessen möchten die Mitarbeiter motiviert werden durch offene, informelle Gespräche und Einzelgespräche, die mehr auf ihre Karrierewege ausgerichtet sind. Andere Vorschläge für Alternativen beinhalteten, dass Manager ihre Ideen hören und verwenden und mehr Anerkennung für die Mitarbeiter erhielten.

Und in dem vielleicht überraschendsten Ergebnis der Studie sagte fast jeder fünfte Befragte, dass sie gerne mit dem Handel fortfahren würden die unvollkommene, unzuverlässige Leistungsbeurteilung für das, was sie für den besten Motivator halten, den ein Arbeitgeber bieten könnte: eine Gehaltserhöhung.

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