Schreiben Sie einen guten Job Beschreibung Ergebnisse in besseren Hires

Wenn Sie bessere Einstellungsentscheidungen treffen möchten, müssen Sie möglicherweise die Art und Weise ändern, in der Ihre Stellenausschreibungen geschrieben werden, findet neue Forschungsergebnisse.

Einige geringfügige Änderungen in der Formulierung einer Stellenanzeige können den Größe und Qualität eines Bewerberpools, was zu besseren Mitarbeiter-Unternehmen-Übereinstimmungen führen kann, laut einer Studie, die in einer kommenden Ausgabe des Journal of Business and Psychology erscheinen wird.

Während typische Stellenanzeigen sich darauf konzentrieren, was der Arbeitgeber will von der Klägerin, wie akademische Abschlüsse, spezifische Fähigkeiten und eine starke Arbeitsmoral, konzentrieren sich effektivere Anzeigen darauf, was Arbeitgeber Stellensuchenden zur Verfügung stellen können, sagten die Autoren der Studie. Dazu gehören Arbeitsautonomie, berufliche Weiterentwicklung und die Einbeziehung in wichtige Entscheidungen.

Für die Studie manipulierten die Forscher echte Stellenanzeigen in einer großen Ingenieurberatungsfirma. Dies war vielleicht die erste Studie, die Daten nutzte, die von aktiven Arbeitssuchenden gesammelt wurden, die sich um tatsächliche berufliche Positionen beworben hatten, sagte David Jones, einer der Autoren der Studie und ein Associate Professor für Business an der Universität von Vermont.

Die Autoren der Studie fand heraus, dass Beiträge, die sich darauf konzentrierten, was Arbeitgeber anbieten können, fast dreimal so viele hoch bewertete Bewerber wie Anzeigen mit Schwerpunkt auf Fähigkeiten und Fertigkeiten, die die Organisation von Kandidaten verlangt, erhielten.

Jones sagte, dass so viele Arbeitgeber noch Beiträge veröffentlichen aufgrund der Einschränkungen, mit denen die Nutzer beim Erstellen der Anzeigen konfrontiert sind, auf ihre Bedürfnisse ausgerichtet sind. Diese Personen verfügen in diesem Bereich oft über wenig Ausbildung, haben sehr spezifische Qualifikationslücken, die sie schnell ausfüllen müssen, oder sind auf Headhunter angewiesen, die sich stärker auf die Bedürfnisse der Klienten konzentrieren als die der Bewerber.

"Ein Einstellungsmanager in einer Eine spezielle Einheit oder ein Supervisor der zweiten Schicht in der Fertigung mit wenig Training in diesem Zeug kann die Werbung basteln ", sagte Jones in einer Erklärung. "Es ist also nicht verwunderlich, dass es mit solchen Aussagen gefüllt ist, denn sie wollen jemanden mit einer bestimmten Fähigkeit, dass sie nicht viel Zeit mit dem Training verbringen müssen und wer den ersten Tag beginnen kann."

While Arbeitgeber könnten geneigt sein, einfach einige mitarbeiterfreundliche Aussagen zu ihren Beiträgen zu machen, sagte Jones, dass eine solche Strategie nicht funktionieren wird, wenn die Behauptungen nicht wahr sind.

"Wenn Sie einen psychologischen Vertrag erstellen, wo der Antragsteller hat eine Erwartung dessen, was als ein Mitarbeiter passieren wird und dann nicht, die Leute, die Sie anstellen, sind weniger wahrscheinlich, gehen über und darüber hinaus und werden eher viel früher aufhören, als sie es sonst tun würden ", sagte Jones.

Based Auf der Forschungstheorie theoretisiert Jones, dass mitarbeiterorientierte Beiträge größere Bewerberpools sammeln, weil sie zwei Arten von Bewerbern anziehen. Diese Anzeigen sprechen sowohl die Spitzenkandidaten an, die den Luxus haben, sich auf eine kleine Anzahl von Stellen zu bewerben, als auch die Bewerber mit durchschnittlichen Lebensläufen, die sich bei einer Stellensuche so oft wie möglich bewerben.

Typische Beiträge, die sich auf Arbeitgeberbedürfnisse konzentrieren, ziehen in erster Linie durchschnittliche Bewerber an, die sich bei Bewerbungen um den Schrotflintenansatz bemühen.

Die Studie wurde gemeinsam von Joseph Schmidt von der University of Saskatchewan und Derek Chapman von der University of Calgary verfasst.

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