4 Arbeitsgesetze, die Sie brechen könnten

Ein Unternehmen zu führen bedeutet, über die aktuelle Rechtslage informiert zu sein und sicherzustellen, dass Ihre Geschäfte den Regeln entsprechen. Arbeits- und Beschäftigungsregelungen gehören zu den am leichtesten zu verletzenden, können aber auch sehr teuer werden.

Große Unternehmen haben den Luxus, Personalverantwortliche und Rechtsberater einzustellen, um über ihren Compliance-Status und etwaige Änderungen in der Pipeline informiert zu bleiben . Für kleine Unternehmen kann dies eine schwierigere Aufgabe sein, aber ein Mangel an Ressourcen dient nicht als eine gültige Entschuldigung für das Brechen des Gesetzes.

"Viele kleine Unternehmen denken, dass sie mit einigen der größeren Bundesbehörden unter dem Radar fliegen können Arbeitsgesetze ", sagte Ashley Kaplan, eine hochrangige Arbeitsrechtsanwältin. "Aber die Wahrheit ist, dass das arbeitsrechtliche Dach, das sich auf Unternehmen erstreckt, umfangreich ist und jeder Arbeitgeber sich dessen bewusst sein muss."

Insbesondere die unten genannten vier Gesetze sind häufig ein Problem für kleine Unternehmen. In einem zuvor durchgeführten Mobby Business-Interview gab Kaplan ihr Ratschläge zur Einhaltung der Compliance.

Anmerkung der Redaktion: Benötigen Sie Hilfe bei der Compliance? Ziehen Sie in Erwägung, Ihre HR an Dritte auszulagern. Füllen Sie den untenstehenden Fragebogen aus, um mit Lieferanten in Verbindung zu treten, die bei HR-Outsourcing helfen können.

FMLA und Mitarbeiter verlassen

Das Familien- und Medizinurlaubsgesetz (FMLA) ist ein häufig missverstandenes Arbeitsrecht. Arbeitgeber im privaten Sektor mit 50 oder mehr Beschäftigten müssen in einem Zeitraum von 12 Monaten für bestimmte familiäre und medizinische Gründe anspruchsberechtigte Arbeitnehmer bis zu 12 Wochen lang arbeitslosen unbezahlten Urlaub gewähren. [Möchten Sie mehr über FMLA erfahren? Lesen Sie unseren Compliance-Leitfaden hier .]

"Zusätzlich zu sehr spezifischen Anforderungen in Bezug auf Deckung und Berechtigung, verbietet das FMLA Arbeitgebern, in gesetzlich vorgesehene Rechte einzugreifen, sie zu verhindern oder zu leugnen", sagte Kaplan Business Nachrichten Täglich. "Es ist wichtig, die Nuancen zu verstehen."

Arbeitgeber spielen auch eine Rolle bei der Verringerung des Missbrauchs der Angestellten der FMLA, sagte Kaplan, und kann dies tun, indem sie genau die Gründe, die Mitarbeiter geben, um ihren Urlaub durch ein Anforderungsformular zu rechtfertigen und obligatorisch medizinische Zertifizierungen. Auf diese Weise können Arbeitgeber feststellen, ob die Abwesenheit eines Mitarbeiters den gesetzlich festgelegten FMLA-Beurlaubungen entspricht.

Die Rolle der NLRA bei nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitgebern

Selbst wenn Ihr Unternehmen keine gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer beschäftigt, sind Sie es unterliegen noch den Anforderungen des National Labour Relations Act (NLRA). Dieses Gesetz gilt für die meisten privaten Arbeitgeber und räumt Arbeitnehmern das Recht ein, gewerkschaftlich organisiert, kollektiv verhandelt zu werden und eine konzertierte Tätigkeit für ihre "gegenseitige Unterstützung und gegenseitigen Schutz" - gemeinhin als Rechte gemäß Abschnitt 7 bezeichnet - auszuüben. Zu diesen Rechten gehört auch die Erlaubnis, die Beschäftigungsbedingungen wie etwa Löhne zu erörtern.

Der aggressive Umgang des National Labour Relations Board mit Social-Media-Strategien am Arbeitsplatz hat sich in der Vergangenheit als problematisch erwiesen, sagte Kaplan. Obwohl die meisten Arbeitgeber nur begrenzte Möglichkeiten haben, welche Mitarbeiter auf Facebook oder Twitter posten dürfen, können solche Bemühungen Unternehmen in Schwierigkeiten bringen, wenn die Regeln in Abschnitt 7 der NLRA eingreifen. Kaplan riet Arbeitgebern, ihre Social-Media-Richtlinien sorgfältig zu gestalten und vielleicht sogar Rechtsbeistand zu suchen, um sicherzustellen, dass sie die erlaubten Online-Aktivitäten nicht einschränken.

Es ist jedoch erwähnenswert, dass seit der Wahl von Präsident Donald Trump der NLRB deutlich mehr geworden ist freundlich zu Arbeitgeberrichtlinien. Im Dezember 2017 hob der Vorstand einen Präzedenzfall auf, der es einem Mitarbeiter leicht machte, sich gegen Richtlinien zu drücken, von denen er glaubte, dass sie "vernünftigerweise" ausgelegt werden könnten, um ihre Rechte gemäß Abschnitt 7 zu beeinträchtigen berücksichtigen, bevor das Board feststellt, dass eine Regel Mitarbeiterrechte verletzt hat.

OFCCP und affirmative action Anforderungen

Im Jahr 2013 hat das Department of Labor Office of Federal Contract Compliance Programme (OFCCP) zwei neue Regeln zur Stärkung des Diskriminierungsschutzes für Veteranen und Menschen mit Behinderungen erlassen: das Veteranen-Anpassungshilfegesetz der Vietnam-Ära (VEVRAA) und Abschnitt 503 des Rehabilitationsgesetzes. Die Anforderungen an Fördermaßnahmen für abgedeckte Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes traten 2014 in Kraft und beinhalten messbare Einstellungsziele sowie Aufzeichnungs- und Datenverfolgungspflichten.

Die Auftragnehmer müssen sich nun bemühen, ein "angestrebtes Nutzungsziel" für die Einstellung zu erreichen qualifizierte Menschen mit Behinderungen: 7 Prozent der Gesamtbelegschaft für Auftragnehmer mit 100 oder weniger Beschäftigten oder 7 Prozent für jede Arbeitsgruppe für größere Arbeitgeber. Die OFCCP verlangt von den Auftragnehmern auch die Einstellung von Einstellungsbenchmarks für geschützte Veteranen.

Als zusätzliche Compliance-Anforderung sollten Arbeitgeber Bewerber einladen, sich freiwillig als geschützte Veteranen oder behinderte Personen sowohl in der Phase vor dem Angebot als auch nach dem Angebot zu identifizieren ein OFCCP-konformes Formular.

Fehlklassifikation von FLSA- und IRS-Mitarbeitern

Viele Kleinunternehmer sind auf unabhängige Auftragnehmer angewiesen, um den Betrieb aufrechtzuerhalten. Aber abhängig von ihrer Beziehung mit dem Geschäft, können diese Arbeitnehmer als Angestellte von der Bundesregierung betrachtet werden.

Das Fair Labor Standards Act (FLSA) verlangt, dass gedeckte Arbeitgeber Überstunden an Arbeitnehmer zahlen, die mehr als 40 Stunden pro Woche mit einer Rate von anderthalb Mal die regulären Stundensätze dieser Arbeitnehmer. Alle Mitarbeiter, die keine Überstundenbezahlung erhalten, müssen eindeutig unter die FLSA-Ausnahmeregelungen fallen (häufig als "Freistellung von Angestellten" bezeichnet), die spezifische berufliche Verantwortlichkeiten beinhalten.

Sowohl das IRS als auch das Arbeitsministerium richten sich an Unternehmen die Arbeiter absichtlich falsch klassifizieren, um Überstunden, Gehaltssteuern und andere mitarbeiterbezogene Ausgaben zu vermeiden, sagte Kaplan. Der IRS verwendet einen 20-Faktor-Test, um den Arbeitnehmerstatus zu bestimmen, basierend auf drei Schlüsselbereichen: Verhaltensfaktoren, finanzielle Faktoren und Art der Beziehung. Das Ausmaß der Kontrolle, die der Arbeitgeber über den Arbeitsalltag des Arbeitnehmers hat, sowie seine Beiträge zum Unternehmen bestimmen in der Regel den Status des Arbeitnehmers.

Wenn Sie sich nicht sicher sind, wie diese oder andere Beschäftigungen aussehen Rechtliche Fragen betreffen Ihr Geschäft, besuchen die Webseite der Small Business Administration oder konsultieren Sie einen Anwalt.

Es ist wichtig zu beachten, dass viele Regulierungen (und sogar einige Agenturen) für signifikante Änderungen seit Beginn der Trump-Administration in Erwägung gezogen wurden. Daher ist es wichtig, auf neue Entwicklungen vorbereitet zu sein und nach weiteren Änderungen der bestehenden Regeln Ausschau zu halten.

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