5 Persönlichkeitsmerkmale, auf die Sie achten sollten, wenn Sie jemanden einstellen

Wenn Sie jemanden für einen Job interviewen, müssen Sie mehr über die Arbeitserfahrung und den Hintergrund der Person erfahren. Heutige Einstellungsmanager legen großen Wert auf die allgemeine Eignung eines Kandidaten, sowohl als qualifizierter Fachmann als auch als Person, die gut mit dem bestehenden Team harmoniert.

"Persönlichkeit muss genauso wichtig sein, wenn nicht mehr als Fähigkeiten und Erfahrung , sagte Tricia Sciortino, Präsident des virtuellen Assistenten Service eaHELP. "Sie laufen ein enormes Risiko, indem Sie eine Einstellung einbringen, die möglicherweise das, was Sie aufgebaut haben, stören könnte, einfach weil es keine gute Persönlichkeit oder Kultur ist."

Während verschiedene Persönlichkeitstypen wichtig sind, um ein großartiges Team zu schaffen, gibt es einige Eigenschaften, die den Erfolg Ihres Teams beeinträchtigen können. Karriere- und Einstellungsexperten warnten Geschäftsinhaber davor, mit Vorsicht vorzugehen, wenn sie einen Kandidaten mit einem oder mehreren dieser toxischen Merkmale treffen.

Übermäßig selbst fördernd

Vertrauen ist wichtig in einem Kandidaten, aber wenn die Person anfängt, einen Eliten zu zeigen oder berechtigte Mentalität, das sollte eine rote Fahne sein, sagte Brigette McInnis-Day, Executive Vice President für Personalwesen bei der Softwarefirma SAP.

"Jemand, der zu voll von sich selbst ist, ist giftig für ein Team", fügte John hinzu West Hadley, Principal und Karriereberater bei John Hadley Associates. "Es ist eine Sache, ruhig in dem zu sein, was Sie an den Tisch bringen und die Ergebnisse Ihrer Arbeit natürlich und im Kontext ausdrücken. Es ist eine ganz andere, aggressiv auf diese Qualitäten und Ergebnisse zu drücken."

Nicht bereit, sich zu ändern

Engstirnige Kandidaten, die in ihren Wegen stecken bleiben, werden nicht gut passen, wenn Ihr Unternehmen von Innovation und neuen Denkweisen lebt.

"Einer der größten Prädiktoren für den beruflichen Erfolg ist ein offener Geist und die Fähigkeit, neue Ideen in die eigene Arbeit integrieren ", sagte Todd Horton, Gründer und CEO von KangoGift. "Menschen, die sich in ihren Gewohnheiten befinden, passen sich vielleicht nicht an die Arbeitsbedingungen an, wenn sie sich verändern."

Auch Sciortino sagte, man sei vorsichtig bei Kandidaten, die glauben, dass sie bereits alles wissen.

"Jemand, der alle Antworten gewonnen hat" t passen in eine Organisation, die eine Kultur um Innovation und Marktführerschaft aufbauen will ", sagte Sciortino der Mobby Business. "Im Idealfall müssen die Kandidaten hungrig sein zu lernen und Wert auf die Erlangung neuer Fähigkeiten und Kenntnisse legen."

Negativ

In schnelllebigen Geschäftsumgebungen müssen sich die Mitarbeiter auf die Möglichkeiten statt auf Barrieren konzentrieren, damit Negativität keine ist gute Qualität bei einem Mitarbeiter, sagte McInnis-Day. Pat Goodwin, Executive Coach und Berater für Karrierewechsel, stimmte dem zu und sagte, dass ein Kandidat, der nie zufrieden scheint und sich übermäßig beschwert, wahrscheinlich ein Nachteil für Ihr Team sein wird.

"Es gibt Persönlichkeiten, die das Glas halb voll sehen sehe das Glas halb leer, aber es ist sehr schwierig, mit Leuten zu arbeiten, die immer Löcher in das Glas schießen ", sagte Goodwin. "Diese Persönlichkeiten ... führen zu negativem Verhalten und können zu einem Mangel an [Produktivität] führen."

Apathisch

Ein Kandidat, der sich nicht viel ausmacht, wird wahrscheinlich kein sehr produktives Mitglied Ihres Teams sein. McInnis-Day merkte an, dass Mitarbeiter ihre Arbeit mit Leidenschaft verändern müssen, um mit sich ändernden Geschäftsmodellen, Produkten und Kunden Schritt zu halten. Wenn diese Leidenschaft während des Interviews nicht vorhanden ist, wird sie wahrscheinlich nicht erscheinen, wenn Sie die Person einstellen.

Wenn du keine aufregende Antwort von einem Kandidaten bekommen kannst, sei vorsichtig ", fügte Sciortino hinzu. "Leidenschaft führt zu Ergebnissen und hält einen Mitarbeiter durch die schwierigen Zeiten."

Schnell andere beschuldigen

Ein Kandidat, der andere schnell für Fehler oder Mängel verantwortlich macht, ist möglicherweise nicht die richtige Person, um Ihrem Team beizutreten. Wenn dieser Persönlichkeitstyp nach Konflikten oder Problemen gefragt wird, die bei früheren Arbeitgebern aufgetreten sind, werden sie den schuldigen Finger ständig auf andere richten, sagte Leigh Davis, ein Partner bei der Rekrutierungs- und Retentionsfirma Davis + Delany.

"Als Arbeitgeber werden Sie oder Ihre Angestellten wahrscheinlich im Fadenkreuz der Schuld sein, wenn mit diesem Persönlichkeitstyp etwas schief geht", sagte Davis.

"Niemand will mit dem Angestellten arbeiten, der immer mit den Fingern zeigt oder einen Grund findet warum ist jeder Fehltritt jemand anderes schuld? "fügte Sciortino hinzu.

Ist der Kandidat einen Job wert?

Niemand ist perfekt, und wenn ein anderweitig qualifizierter Kandidat ein oder zwei der oben genannten Merkmale aufweist, sollten Sie nicht automatisch disqualifizieren er oder sie von der Arbeit. Persönlichkeitsfaktoren können einen großen Kandidaten ausmachen oder brechen, sagte McInnis-Day, aber stelle sicher, dass du an die Oberfläche guckst und tiefer greifst, was der Kandidat tatsächlich erreichen kann.

"Nicht jeder interviewt gut, und du magst es nicht großes Talent, nur weil ihre [wahre] Persönlichkeit nicht sofort herauskam ", sagte McInnis-Day.

Judson Van Allen, Direktor der Rekrutierung bei der Computer Task Group, riet, genau zu bestimmen, welche Attribute jemand braucht, um erfolgreich zu sein Stellen Sie fest, ob sich der Kandidat mit diesen Eigenschaften (oder widerspricht).

"Berücksichtigen Sie die zwischenmenschlichen Szenarien, denen der Kandidat bei der Arbeit begegnen wird - wird er oder sie Meetings führen? Interagieren Sie mit C-Level-Führung? Behandeln Sie Kunden-Eskalationen " Van Allen sagte. "Ermitteln Sie die richtige Persönlichkeit und die Soft Skills, die ein Kandidat haben muss, um Erfolg zu haben, und stellen Sie während des Interviewprozesses Verhaltensfragen, um diese zu bewerten."

Wenn Sie über einen Kandidaten sprechen, sagte Sciortino sollten Sie sich fragen, ob diese spezielle Einstellung wirklich den möglichen Effekt wert ist, den er oder sie auf Ihr Unternehmen haben könnte.

"Seien Sie sich sehr bewusst, wie diese Person die Dynamik Ihrer bestehenden Teams und Kundenbeziehungen verändern könnte", sagte Sciortino. "Wenn Sie in Ihrem Bauch wissen, dass diese Person keine große Kultur oder Persönlichkeit sein würde, vertrauen Sie diesem Gefühl. Fähigkeiten und Kompetenzen können gelehrt werden; Persönlichkeit und Einstellung können nicht."

Einige Quelleninterviews wurden für a durchgeführt vorherige Version dieses Artikels.

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