Sind Performance Reviews fair? Manager stimmen nicht zu

Chefs haben eine breite Palette von Überzeugungen darüber, was macht oder Laut einer Studie, die in einer kommenden Ausgabe der Zeitschrift Academy of Management Discoveries veröffentlicht wird, werden Leistungsbeurteilungen nicht gerecht.

Forscher haben einen starken Unterschied zwischen erfahrenen Administratoren festgestellt, wie wichtig ihnen bestimmte Aspekte der Fairness sind Beurteilung der Objektivität einer Leistungsbeurteilung.

"Die Tatsache, dass erfahrene Administratoren stark unterscheiden, wie sie die Fairness derselben Beurteilung bewerten, legt nahe, warum dies ein potenzielles Minenfeld für Arbeitgeber sein könnte", Hayley German von der London School of Economics und Politikwissenschaft, sagte in einer Erklärung. "Auf der Grundlage unserer Ergebnisse ist es keine große Überraschung, dass die jährlichen Leistungsbeurteilungen an Bedeutung verloren haben."

Um die große Diskrepanz bei Leistungsüberprüfungen zu verdeutlichen, wiesen die Forscher auf drei Beispiele hin, wie Administratoren die Fairness von tatsächliche Leistungsbeurteilungen. Man legte etwa drei Viertel der Beurteilung auf die Frage, ob die Mitarbeiter, die überprüft wurden, rechtzeitig Informationen erhielten und ob die Angestellten eine Neigung für den Arbeitgeber zeigten.

Eine Sekunde diskontierte diese Faktoren und stützte sich stattdessen auf etwa 80 Prozent davon, ob Bewertungen die Ansichten der Mitarbeiter berücksichtigten und auf genauen Informationen beruhten. Neben dem Stellenwert von Aktualität, Korrektheit und der Frage, ob der Mitarbeiter die Organisation mochte, legte das dritte Beispiel den größten Wert darauf, dass Mitarbeiter im Review-Prozess mit Würde behandelt wurden. Dies war ein Faktor, der von den anderen beiden Richtern fast ignoriert wurde.

Auch wenn sie alle unterschiedliche Ansätze verfolgten, fand die Studie einen angemessenen Grad an Konsistenz bei der Gewichtung einzelner Richter, die verschiedenen Faktoren von einem Review zum anderen zugewiesen wurden. Auf die Frage, wie wichtig einige Faktoren in ihrem Entscheidungsprozess waren, stimmten die Einschätzungen der Administratoren jedoch nicht mit ihren tatsächlichen Einschätzungen überein.

Die Autoren der Studie gaben an, dass dies, obwohl sie in ihrem Ansatz konsistent sind, den Managern entsprechen würde es schwer haben, anderen zu erklären, was dieser Ansatz tatsächlich war.

"Obwohl die Teilnehmer eine konsistente Beurteilungspolitik in verschiedenen Situationen der Leistungsbeurteilung anwendeten, zeigten sie wenig Einblick in ihre eigene Beurteilungspolitik", schrieben die Autoren der Studie. "[M] ost schien die wirkliche Politik, die sie benutzten, nicht zu kennen."

Als Teil der Studie fragten die Forscher zunächst 56 Universitätsadministratoren, um eine tatsächliche Leistungsbeurteilung zu bewerten, die sie kürzlich erhalten hatten. Sie wurden ausdrücklich gebeten, die Bewertung von 10 spezifischen Faktoren der Fairness auf einer Skala von 1 bis 7 zu bewerten:

1. Ob die Überprüfung ihren tatsächlichen Arbeitsaufwand widerspiegelte.
2. Ob die Bewertung ihre wahre Arbeitsqualität widerspiegelte.
3. Es berücksichtigte seine Ansichten.
4. Ob die Rezension auf genauen Angaben beruhte.
5. Ob sie mit Würde und Respekt behandelt wurden.
6. Der Rezensent unterließ es, sich unangemessen zu äußern.
7. Sie haben zumutbar gemacht Erläuterungen zum Beurteilungsprozess
8. Wesentliche Informationen wurden rechtzeitig zur Verfügung gestellt.
9. Ob sie mit dem Beurteilungsergebnis zufrieden waren.
10. Sie arbeiteten gern für ihren Arbeitgeber.

Diese anonymen Erfahrungsberichte wurden dann eingereicht eine Gruppe von 49 anderen Universitätsadministratoren, die in der Leistungsüberprüfung erfahren wurden. Sie wurden gebeten, jede Bewertung auf einer Skala von 0 (völlig unfair) bis 100 (absolut fair) zu bewerten. Darüber hinaus wurden diese Administratoren aufgefordert, ihr eigenes Gefühl dafür zu vermitteln, wie sie die 10 Faktoren in die Rangfolge einordnen und welchen Prozentsatz sie jeweils zu ihren Fairnessschätzungen beigetragen haben.

Aktualität, Genauigkeit und Qualität waren die am höchsten bewerteten Faktoren Gewicht von etwa 42 Prozent. Die drei am geringsten gewichteten Faktoren wurden mit Würde behandelt, waren mit dem Ergebnis zufrieden und verzichteten auf unlautere Bemerkungen, die ein kumulatives Gewicht von nur 10 Prozent aufwiesen.

Die Forscher fanden das auffälligste Ergebnis der große Unterschied zwischen den Richtern, über welche Faktoren wichtig waren und welche nicht, um Fairness zu erreichen.

"Obwohl einige [Faktoren] allgemein auffälliger waren, gab es große individuelle Variationen", die Studie Die Autoren schrieben:

Obwohl der Versuch, alle 10 Faktoren zu berücksichtigen, eine Belastung für die Manager bei der Leistungsüberprüfung sein könnte, könnte dies nach Ansicht der Forscher der fairste Weg sein, den Prozess zu durchlaufen.

"Nur auf konzentrieren Ein paar bekannte Vorbilder der Fairness scheinen riskant zu sein, da Manager in der Regel nicht wissen, welche Vorgeschichte für welchen Mitarbeiter am auffälligsten sein könnte ", schreiben die Autoren der Studie. "Wichtig ist, dass Manager erkennen müssen, dass ihre eigenen Präferenzen für bestimmte Aspekte der Fairness von ihren Mitarbeitern nicht geteilt werden können."

Die Studie zeigt auch, dass es für Führungskräfte ratsam ist, Mitarbeiter zu fragen, welche Fairnessfaktoren ihnen wichtig sind.

"Unsere Studie legt nahe, dass, abgesehen von den positiven Auswirkungen des Zuhörens und der Aufmerksamkeit, die Erfüllung der von den Mitarbeitern als wichtig erachteten Vorbedingungen wertvoll ist", schrieben die Autoren der Studie.

Gleichzeitig jedoch Diejenigen, die Bewertungen geben, sollten verstehen, dass, obwohl die Mitarbeiter drei Faktoren als die wichtigsten anführen, dies nicht bedeutet, dass die anderen für sie völlig unwichtig sind.

Die Studie wurde von Marion Fortin von der Universität Toulouse in Frankreich verfasst und Daniel Read von der Warwick Business School an der Universität von Coventry in England.

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