Leistungsanreize funktionieren nicht immer. Hier ist, warum
Geld zu verwenden, um Chefs zu motivieren, die Unternehmensleistung zu verbessern, ist nicht Für Unternehmen zahlt sich immer neue Forschung aus.
Während die Anreizkompensation für Manager bei vielen Unternehmen immer beliebter wird, reagieren nicht alle Unternehmensführer positiv auf leistungsabhängige Bezahlung, fand eine kürzlich im Journal of Organizational Behavior veröffentlichte Studie .
Unternehmen glauben, dass Manager höhere Risiken eingehen, wenn sie Manager mit Anreizzahlungen ausstatten, die eng mit der Unternehmensleistung verbunden sind, sagte Joyce Cong Ying Wang, einer der Autoren der Studie und Doktorand an der Universität von Texas in Dallas. Die Untersuchung zeigt jedoch, dass solche Zahlungen nicht immer so ablaufen, wie es die Unternehmen erwarten.
Die Autoren der Studie stellten fest, dass das Niveau der Karriereambitionen und der Aufmerksamkeit eines Managers die Effektivität der Anreizbezüge antreibt.
"Wir haben festgestellt, dass Manager mit einem höheren Karriereanspruch besser auf Anreizzahlungen reagieren, indem sie mehr Risiken eingehen", sagte Wang in einer Stellungnahme.
Die Forscher stellten auch fest, dass Manager, die sehr aufgabenorientiert sind, auch höhere Risiken eingehen Bezahlen Sie.
"Sie neigen dazu, strategischer zu investieren, und sie sind auch wahrscheinlicher, Strategien zu ändern," sagte Wang.
Für die Studie schufen die Forscher ein Modell und testeten es mit einer computerbasierten Simulation mit Teil- Zeit MBA Studenten, die als Manager in Unternehmen arbeiten. Die Studenten erhielten ein Geschäftsszenario und mussten strategische Entscheidungen treffen.
Neben der Aufdeckung der Führungskräfte, für die die Anreizvergütung am besten funktioniert, zeigte die Studie auch, dass die finanzielle Situation des Unternehmens eine Rolle in der Strategie spielt Performance. Forscher fanden heraus, dass Anreiz Löhne nicht so gut funktioniert, wenn die Leistung eines Unternehmens wächst, wenn Leistung sinkt.
Die Autoren der Studie sagte, die Forschung zeigt, dass Unternehmen müssen Vergütungspläne nach den Typen der Manager, die sie haben, und nicht nur blind zu gestalten geben Sie diesen Führungskräften eine einheitliche Vergütung.
"Führungskräfte müssen den Manager wirklich kennen und das Paket entsprechend gestalten", sagte Wang. "Wenn der Manager ehrgeizig und aufgabenorientiert ist, dann ist es angemessen, ihnen eine leistungsabhängige Vergütung zu geben, um Anreize für mehr Risiken zu schaffen."
Insgesamt müssen Unternehmen verstehen, dass die Anreizkompensation keine einheitliche Größe ist. Alles in allem, sagte Wang.
"Unternehmen müssen diese Art von Vergütungspaket nach individuellen Merkmalen und auch nach Kontext bereitstellen", sagte Wang.
Die Studie wurde gemeinsam von Daniel Han Ming Chng verfasst, Assistenzprofessor an der China Europe International Business School.
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