Was den Krieg wirklich für Tech-Talente antreibt

Wer vor kurzem für eine IT-Stelle anstellen musste, weiß, dass auf dem heutigen Arbeitsmarkt ein ernsthafter "Talentkrieg" der Branche stattfindet. Die Unternehmen kämpfen mit allen Mitteln, um die besten Kandidaten für ihre Organisation zu gewinnen. Sie bieten alles, von höheren Gehältern bis hin zu unverschämten Bonuszahlungen.

Wie ist der Tech-Talent-Krieg so hart geworden? Wie ist der Pool an qualifizierten IT-Bewerbern so stark geschrumpft, dass Arbeitgeber der Meinung sind, dass sie ihre Stellen nicht ohne ein hohes Gehaltsbudget füllen können? Ein Teil des Grundes ist die grundlegende Angebots- und Nachfrageökonomie.

"Die Nachfrage nach Tech-Profis steigt weiter, da Unternehmen weiterhin in Technologie investieren, aber die Zahl der Leute, die dieses Feld wählen, steigt nicht", sagte John Reed, leitender Geschäftsführer der IT-Personalfirma Robert Half Technology. "Es gibt ein Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage."

Während die Technologie-Stellenbörse Dice.com im ersten Quartal 2014 eine nahezu rekordschwache Technologiearbeitslosenquote von 2,7 Prozent meldete (gegenüber 6,7 Prozent im ersten Quartal 2014) Das "Bureau of Labor Statistics", der "Mangel" an guten Technikarbeitern ist vielleicht nicht so übertrieben, wie manche Firmen denken.

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"Ich glaube nicht, dass es einen Talentmangel gibt", sagte Tony Martin, Executive Vice President des Outsourcing von Personalbeschaffungsprozessen (RPO) und Talent Management bei Hudson RPO. "Viele Unternehmen tun nicht die beste Arbeit, um das Talent, das da draußen ist, anzuziehen. Die beste Person für eine Position zu finden, geht über das Abgleichen eines Skillsets hinaus mit einer Liste von Jobanforderungen. In der Tat schauen intelligente Unternehmen, welche Fähigkeiten verfügbar sind auf dem Markt, und herauszufinden, wie diese Fähigkeiten auf ihre speziellen Bedürfnisse angewendet werden können. "

Wenn ein Unternehmen nicht die Tech-Talente anziehen kann, die es braucht, was macht es falsch? Darlene Gillard, Partnerschaftsdirektorin von community and events bei Social Enterprise digitalundivided, glaubt, dass es auf die Art und Weise ankommt, wie sich ein Arbeitgeber brandmarkt.

"Tech hat ein Marketingproblem", sagte Gillard, dessen Firma Programme zur Steigerung der aktiven Beteiligung von Urban entwickelt Gemeinschaften im digitalen Raum. "Wenn die Leute an Tech denken, denken sie an einen 25-jährigen Mark Zuckerberg Typ. Das ist eine sehr enge Sichtweise und könnte eine Abschreckung für alle sein, die sich für ein Tech-Unternehmen interessieren. Um sich von Unternehmen abzuheben Sie müssen das Gesicht ihrer Marke verändern. "

Mit anderen Worten, die Arbeitgeber sollten zeigen, dass sie umfassend sind, sei es durch Werbung oder die von ihnen unterstützten Programme und Initiativen. Tech-Unternehmen, die nach Talenten suchen, müssen über eine klar entwickelte Arbeitgebermarke nachweisen, dass sie tatsächlich nach qualifizierten Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund suchen und nicht nur "junge, weiße Kerle", sagte Gillard.

"Eine Arbeitgebermarke ist viel Mehr als eine Erklärung der Strategie, der Märkte und der Produkte des Unternehmens - es ist Ausdruck der Unternehmenskultur und Arbeitsumgebung eines Unternehmens ", fügte Martin hinzu. "Es definiert den Wert der Organisation für potenzielle Mitarbeiter und informiert sie darüber, wie es ist, dort zu arbeiten."

Um Ihnen zu helfen, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen und Top-Talente zu gewinnen, hier ein paar Best Practices für Tech-Recruiter

Tippen Sie auf Ihre vorhandenen Mitarbeiter. Während Sie nach neuen Talenten suchen, könnte das Talent, das Sie bereits haben, direkt unter Ihrer Nase herausrutschen. Aus diesem Grund empfahl Reed die Berücksichtigung aktueller Mitarbeiter, wenn sich technische Positionen öffnen.

"Fangen Sie immer damit an, Ihr bestehendes Personal neu zu rekrutieren", sagte Reed. "Sie bekommen wahrscheinlich Anrufe [von anderen Personalvermittlern] und das Problem wird komplizierter - Sie brauchen mehr Talent, aber Ihre derzeitigen Mitarbeiter werden rekrutiert."

Offen für die Förderung von innen zu sein oder die Rolle eines anderen aufgrund seiner Stärken zu wechseln, ist für alle Beteiligten von Vorteil: Das Unternehmen muss sich nicht an einen Mitarbeiter "verkaufen", der bereits dort arbeitet, und der beförderte Mitarbeiter wird zufrieden sein "

" Ihre Mitarbeiter sind Ihre besten Markenbotschafter auf dem Markt ", sagte Reed.

Stellen Sie schnell ein. Besonders die Einstellung der richtigen Person ist äußerst wichtig in einer kleineren Firma. Du solltest nicht die erste Person einstellen, die durch die Tür geht, aber du kannst nicht Monate oder sogar Wochen damit verbringen, eine Entscheidung zu treffen, oder der Kandidat, den du willst, ist schon lange weg.

"Dein größter Verbündeter ist Schnelligkeit", Reed sagte Mobby Business. "Die Unternehmen, die Menschen gewinnen und sichern, sind diejenigen, die sich schnell bewegen."

"Schnelligkeit und Entscheidungsfreudigkeit sind wichtig", fügte Sloane Barbour hinzu, Regional Director von Jobspring Partners und Workbridge Associates New York. "Wenn du jemanden magst, miete ihn an. Wenn sie nicht trainieren, lass sie gehen. Geh mit deinem Bauch. Es ist besser jemanden anzustellen [und zu feuern], als zwei Monate zu warten und die Person zu finden, die du haben willst vom Markt. "

Barbour bemerkte auch, dass die fehlende Rückmeldung an Kandidaten schnell zu einer schlechten Wahrnehmung Ihrer Arbeitgebermarke beitragen könnte.

Lernen Sie (und werben Sie), was Tech-Kandidaten wollen. Die Wahl eines Jobs ist über mehr als nur einen Gehaltsscheck, sagte Martin - es geht darum, was sie erfahren und ob der Job ihre persönlichen Interessen und Werte befriedigen wird.

"Die Kandidaten wollen heute die Gesamtheit einer Rolle verstehen - was ihre Erfahrung sein wird eine Organisation und was sie ihnen zu bieten hat ", sagte Martin. "Deshalb ist es für Unternehmen so wichtig, zu vermitteln, was sie diesen Kandidaten bieten können, über eine einfache Stellenbeschreibung hinaus. Es geht auch darum, dass Unternehmen verstehen, was ihr Zielmarkt sucht und was für sie wichtig ist. Zum Beispiel die jüngeren Generationen und bestimmte Frauen mit einer MINT-Ausbildung suchen nach mehr Bedeutung und Flexibilität aus ihrem Arbeitsleben. "

Schauen Sie in nichttraditionelle Räume. Um auf das Thema Vielfalt im Technologiebereich zurückzukommen, riet Gillard Arbeitgebern, über MIT hinaus zu schauen und Stanford Absolventen für ihre Rekrutierungsbemühungen.

"Historisch schwarze Colleges und Universitäten und zweijährige Colleges haben talentierte und erfahrene Einzelpersonen, um Jobs zu füllen," sagte Gillard. "Tech-Unternehmen sollten auch darüber nachdenken, Menschen mit übertragbaren Fähigkeiten auszubilden, die beispielsweise eine neue Computersprache lernen können, um die Arbeitsanforderungen zu erfüllen. Das Talent ist da draußen, aber sie müssen Zugang zu Jobs und Möglichkeiten erhalten Bei diesen neueren Technologien müssen Unternehmen ihre Sorgfaltspflicht bei der Rekrutierung von Talenten erfüllen. "

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Korrektur: Eine frühere Version dieses Artikels hat Sloane Barbours Titel falsch identifiziert.

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