Fragen Sie Kandidaten diese Illegale Job-Interview Fragen?

Wenn Sie sich darauf vorbereiten, einen Jobkandidaten zu interviewen, haben Sie wahrscheinlich eine Liste von Fragen, die Sie dieser Person stellen möchten. Aber es ist ebenso wichtig zu wissen, welche Fragen Sie nicht an einen potenziellen Mitarbeiter stellen sollten, um rechtliche Probleme zu vermeiden. Laut einer Studie von CareerBuilder aus dem Jahr 2015 haben 20 Prozent der Personalchefs eine Frage gestellt Frage in einem Vorstellungsgespräch, nur um später herauszufinden, dass es illegal war zu fragen. Zum Schutz sowohl des Interviewers als auch des Interviewten müssen die Arbeitgeber verstehen, was sie tun, und sie haben kein gesetzliches Recht, die Bewerber zu befragen, sagte Rosemary Haefner, Chief Human Resources Officer von CareerBuilder.

"Obwohl ihre Absichten dies können Wenn sie harmlos wären, könnten sich Einstellungsmanager unwissentlich einem juristischen Eingreifen aussetzen, da ein Stellenbewerber argumentieren könnte, dass bestimmte Fragen dazu benutzt wurden, ihn zu diskriminieren ", sagte Haefner in einer Erklärung.

Was macht ein Vorstellungsgespräch? illegal ist das Potenzial für Diskriminierung von Arbeitgebern aufgrund der Antwort. Bundesgesetze nach Titel VII des Civil Rights Act von 1964 und spätere Änderungen verbieten die Diskriminierung eines Bewerbers oder Mitarbeiters aufgrund einer Vielzahl von Merkmalen, einschließlich Rasse, Hautfarbe, nationaler Herkunft, Geschlecht, Geschlechtsidentität, sexueller Orientierung, Alter, Behinderung, Religion, politische Ansichten und Familienstand. Arbeitgeber mit mindestens 15 Angestellten unterliegen diesen Gesetzen, die von der US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) durchgesetzt werden.

"Im Wesentlichen können Sie keine Fragen stellen, die Informationen aufdecken könnten, die zu Einstellungsverzerrungen führen können. "sagte Reshae Mora, Personalspezialist bei der Talent Management Firma Alexander Mann Solutions. "Die persönliche Zugehörigkeit von Personen - soziale Organisationen, Gemeindeorganisationen, religiöse Gruppen - könnte zu Verzerrungen führen."

In der Studie befragte CareerBuilder mehr als 2.100 Personal- und Personalmanager, um einige der häufigsten Fragen von Arbeitgebern zu ermitteln Ich wusste nicht, dass es illegal war. Hier sind einige der häufigsten CareerBuilder gefunden:

Was ist Ihre Religionszugehörigkeit?

• Sind Sie schwanger?
• Was ist Ihre politische Zugehörigkeit?
• Was ist Ihre Rasse, Hautfarbe oder ethnische Zugehörigkeit?
• Wie alt bist du?
• Bist du behindert?
• Bist du verheiratet?
• Hast du Kinder oder hast du vor?
• Bist du verschuldet?
• Trinken oder rauchen Sie gesellschaftlich?
• Manchmal hängt die Rechtmäßigkeit der Frage davon ab, wie der Interviewer sie nach CareerBuilder fragt. Zum Beispiel, wenn man die Rentenpläne der Kandidaten diskutiert, ist es in Ordnung, nach ihren langfristigen Zielen zu fragen, aber es ist nicht akzeptabel zu fragen, wann sie in Rente gehen wollen.

Laut CareerBuilder müssen andere Einstellungs-Manager sorgfältig Formulierungen enthalten das Folgende:
Wo wohnst du?

• Es ist illegal, Kandidaten dort zu befragen, wo sie leben, da dies aufgrund ihres Standorts als eine Möglichkeit zur Diskriminierung angesehen werden könnte. Der beste Weg, die Frage zu formulieren, besteht darin, die Kandidaten zu fragen, ob sie bereit sind, umzusiedeln. Was war die Art Ihrer militärischen Entlassung?
• Zu ​​fragen, warum ein Militärveteran entlassen wurde, ist illegal. Allerdings können Arbeitgeber fragen, welche Art von Ausbildung, Ausbildung oder Berufserfahrung ein Kandidat während des Militärs erhalten hat. Sind Sie ein US-Bürger?
• Sie können zwar fragen, ob ein Kandidat legal für eine Beschäftigung in den USA in Frage kommt, Es ist illegal, nach Staatsbürgerschaft oder nationaler Herkunft zu fragen. Was passiert, wenn Sie versehentlich geschützte Informationen lernen?

Auch wenn Sie keine illegalen Interviewfragen stellen, müssen Sie dennoch vorsichtig sein, wenn Sie freiwillig Informationen anbieten bezogen auf einen EEOC-geschützten Status. Mora merkte an, dass Kandidaten solche Informationen in den ersten Minuten eines Interviews preisgeben könnten, wenn Einstellungsmanager typischerweise Smalltalk machen, um dem Kandidaten zu helfen, sich wohl zu fühlen. Zum Beispiel können Sie eine allgemeine Frage wie "Wie war dein Wochenende?" Denken. wäre harmlos, aber es könnte zu Antworten führen, die geschützte Informationen offenbaren.

"Dies kann leicht zu einer Unterhaltung führen, bei der über den Ehepartner oder die Kinder gesprochen wird", sagte Mora gegenüber Mobby Business. "Auch wenn dies auf oberflächlicher Ebene harmlos erscheinen mag, könnte es zu Diskriminierung führen, da es indirekt eine Tendenz aufdeckt, ob der Kandidat die erwartete Zeit für diese Rolle investieren kann, um erfolgreich zu sein."

Sie könnten auch während Ihrer Voruntersuchung einige Fakten über einen Kandidaten erfahren. Zum Beispiel, vielleicht schaust du sie in den sozialen Medien nach, und sie posten über ihren Ehepartner / ihre Kinder, ihre Heimatstadt oder Organisationen, denen sie angehören. Es ist zwar rechtlich legal, die öffentlichen sozialen Profile der Kandidaten zu recherchieren, aber es ist wichtig, keine Informationen zu verwenden, die Sie als entscheidenden Faktor bei der Anstellung von Kandidaten erkennen, und Sie sollten keine Fragen zu geschützten Informationen stellen.

Ein Monster.com-Blogbeitrag, der Beitrag von Louise Kursmark, sagte, dass sorgfältig geplante Fragen und ein strukturierter Interviewprozess dazu beitragen könnten, das Risiko zu verringern, diese Art von Informationen zu entdecken. Wenn jedoch ein Kandidat irgendwelche Fakten zur Verfügung stellt, die Sie nicht gelernt haben sollten, ist es das Beste, sich keine Notizen darüber zu machen oder irgendwelche weiteren Fragen darüber zu verfolgen.

"Sie können die Informationen nicht aus Ihrem Gedächtnis löschen , aber Sie können es als Diskussionspunkt und Auswahlfaktor eliminieren ", schrieb Kursmark.

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