Was Sie über die neuen Bundesüberstundenregeln wissen sollten
Eine am 18. Mai vom US-Arbeitsministerium (US DOL) angekündigte Regeländerung würde den Schutz von Überstunden auf geschätzte 4,2 Millionen erhöhen und die Regelung auf diejenigen ausweiten, die weniger verdienen $ 47.476 pro Jahr und Entfernen von langjährigen Ausnahmen im Gesetz. Mobby Business widmete sich den Besonderheiten der neuen Verordnung und sprach mit Arbeitspolitikexperten und Personalfachleuten über die erwarteten Auswirkungen der Veränderung sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.
Geplant für den 1. Dezember 2016, die Die neue Regel ändert die Überstundenregelungen des Mindestlohn- und Überstundenschutzes des Fair Labor Standards Act. Zuvor waren Mitarbeiter ausgeschlossen, wenn sie Angestellte waren, mindestens $ 455 pro Woche ($ 23.660 pro Jahr) verdient hatten oder in Positionen waren, die als exekutiv, administrativ oder beruflich betrachtet wurden. Jetzt werden diese Befreiungen aufgehoben und die Lohngrenze für Überstundenschutz wird auf 913 USD pro Woche oder ein Jahresgehalt von 47.476 USD angehoben. Diese Lohnschwelle wird alle drei Jahre aktualisiert und an das Lohnwachstum im Laufe der Zeit gekoppelt.
Was bedeutet die Verlängerung der Überstunden für Unternehmer und Angestellte kleiner Unternehmen? Grundsätzlich haben Mitarbeiter, die mindestens das Schwellengehalt und als steuerbefreit eingestuft haben - nun eine engere Einstufung als zuvor - Anspruch auf das anderthalbfache Gehalt, nachdem sie 40 Stunden gearbeitet haben eine Woche.
Aus Sicht des Managements haben Unternehmer ein paar Optionen. Die offensichtliche Antwort ist, dass Ihre Mitarbeiter 40 Stunden pro Woche oder weniger bleiben, auch wenn sie früher länger gearbeitet haben. Die andere Möglichkeit besteht darin, einfach nur eineinhalb Stunden für Überstunden zu bezahlen, obwohl sich diese Kosten schnell addieren. Und natürlich haben die Arbeitgeber auch die Möglichkeit, die Gehälter der Mitarbeiter über die neue Schwelle hinaus zu erhöhen. In diesem Fall würden sich diese Arbeitnehmer nicht mehr für die Überstundensicherung qualifizieren.
David Reid, CEO des Personal- und Sozialleistungsunternehmens EaseCentral, sagte Mobby Business erwartet von vielen Unternehmern, dass sie im Zuge des Wandels Angestellte in Stundenlöhne umwandeln. Reid sagte, Kleinunternehmer könnten darauf abzielen, die jährlichen Überstundenlöhne eines Arbeitnehmers unter der Differenz zwischen dem neuen Schwellenwert von 47.476 $ und dem vorherigen Gehalt des Arbeitnehmers zu halten.
"Wenn Sie zusätzliche Stunden arbeiten lassen, zahlen Sie Gehaltserhöhungen In diesen kleinen Unternehmen werden mehr Überstunden entstehen ", sagte Reid und bezog sich dabei insbesondere auf kleine Unternehmen mit etwa 15 Mitarbeitern. "Ich glaube nicht, dass die Mentalität des Kleinunternehmers darin besteht, jemandem eine Gehaltserhöhung zu gewähren. Ich denke, dass sie sich zurücklehnen werden und erkennen, dass das, was früher keine zusätzliche Bezahlung für zusätzliche Arbeitszeit war, jetzt sein wird Überstundenbezahlung, und das wird anstelle einer Lohnerhöhung verwendet. "
Reid sagte, dass es für Kleinunternehmer wichtig ist, sich selbst zu fragen:" An welchem Punkt sollte ich die Option, zu einem stündlichen Angestellten zu gehen, besser beurteilen? "
Valerie Samuels, ein Partner der Anwaltskanzlei Posternak, Blankstein & Lund LLP, sagte, dass die Regeländerung auch die Ausnahmeregelungen für Angestellte aufheben würde, die als leitend, professionell oder administrativ eingestuft wurden, aber in keiner wirklich arbeiteten von diesen Kapazitäten.
"Arbeitgeber spielen sehr oft schnell und locker mit dem 'Pflichten-Test', was auch immer [Angestellte-Pflichten] sind, die sie ausnehmen," sagte Samuels. "Nehmen wir an, Sie haben jemanden, der eine administrative Assistentin ist. Sie haben wahrscheinlich einige administrative Aufgaben ... aber üben nicht wirklich einen bedeutenden Ermessensspielraum in Bezug auf etwas von Bedeutung aus."
Diese "erhebliche Diskretion" soll die rechtliche Rechtfertigung dafür sein "Samuels" sagte, dass Arbeitnehmer als freigestellt eingestuft werden, aber sehr oft werden Positionen, die nicht ausgenommen werden sollten, als solche klassifiziert, basierend auf der Art, wie ihre Stellenbeschreibungen geschrieben wurden. Samuels riet den Arbeitgebern, sich entsprechend auf den 1. Dezember vorzubereiten.
"Ich denke, Arbeitgeber müssen sich mit ihrem Arbeitsberater zusammensetzen und alle ihre Mitarbeiter genau unter die Lupe nehmen, um sicherzugehen, dass sie richtig klassifiziert sind. Wenn nicht, müssen sie sich damit befassen, weil sie eine Haftung haben", sagte Samuels. Hinzu kommt, dass in einigen Staaten die Nichtbezahlung der erforderlichen Überstunden zu "dreifachem Schadenersatz" führen wird.
Die Änderung der Bundesgesetze ist seit Juli 2015 im Gange, als die US DOL zum ersten Mal eine Bekanntmachung über vorgeschlagene Vorschriften im Federal Register veröffentlichte öffentlicher Kommentar. Im September 2015 erhielt die Abteilung mehr als 270.000 Kommentare und nutzte das Feedback, um den endgültigen Regelwechsel anzupassen.
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